要解决人才培养的有效性问题，需要去研究人才成长的规律。到底哪些因素决定着人才成长的速度、质量，找到这些影响因素，并对这些因素进行有效的干预，就能够提升人才培养的有效性。人的成长变化是环境、个人智力、性格、动机和行为特征等因素相互作用的结果。

3、觉察提能力

大量的工作实践证明，在相似的工作经历中，不同的人获得的成长差异会很大。这主要取决于个体内在的心理因素。外界环境和条件要对人施加影响，离不开人的内在自我认知和主动改变的态度。

觉察是能力成长的一种重要方式，是动机带来个体自我改变的渠道，主要有三种：一是自我反省，二是寻求他人的反馈，三是测评后的反馈。杰出的能力是通过计划、行动、反馈、修正的循环螺旋式提升。如同《刻意练习》所说的：所有人都以为“杰出“源于”天赋“，”天才“却说：我的成就源于“正确的练习”。

4、支持促成长

一个好的人才培养活动是基于挑战性经历来进行设计的，目的是为了给被培养对象制造艰难困苦。用困难挑战人们并不是最终目的，最终目的是希望他们在浴火中永生，以收获尽可能多的成长。在这个过程中，企业和人才自身也会意识到给人才支持的重要性，以精神支持和鼓励、提供资源和创造条件以及直接帮助解决问题等形式从外力上更好的支持人才成长，为青年人才赋能。

1、新式培训课堂

需要充分发挥青年人才成长的主动性，迎合他们的性格特点，仅仅是理论知识的传授对实际工作的落地收效甚微，因此形式上的创新让大家有了新鲜感，同时培训能给工作带来启发，实现一举两得。

培训从被动传授变为主动学习，让学员主动研究并运用理论知识，从而替代讲师讲授理论知识。在转变后，通过案例教学法、世界咖啡法以及沙盘演练法引出思考话题，利用不断表达理清思路，融入理论知识指导实践，架设连接理论知识与工作实践的桥梁，使理论得到落地，培训获得成效，青年人才形成一套赋能工作的思维逻辑。

2、教练取代教授

我们在什么领域经常听到教练这个名词呢，是在体育竞技领域；在什么领域里经常听到教授这个词，是在大学里、学术领域里。这样一对比他们的不同之处很清晰的显现出来。竞技领域里是通过刻苦训练不断提升技能的；而课堂上教授传授的是知识体系、思维方式，它不能直接形成战斗力，需要应用到实际操作中才能发挥作用。

两种方式都在教人学习，教人提升。但前者的务实、落地、检验、竞争更能产生直接的结果。在职场上，在培训掌握一定的理论指导之后，需要时刻陪伴身边的教练，是那种用实际工作反复磨练自己、不断给自己提出新要求的人，这样的教练更能加速青年人才实践方面的成长。

3、定制化培训方案

通过最初的青年人才评估后，会发现即使是同等学历、经历相似的两个个体都会出现差异化。这时除了入职培训这些通识的培训可以同步外，青年个体的能力、性格、动机的差异需要跟踪制定个性化的培养方案，适配以不同的培训计划和内容，达到因材施教的目的。

同时在培养的过程中，需要与青年人才充分沟通，投其所好，时刻了解其所思所想，引导他们积极的想法，帮助他们克服消极的思想，急他们能力所需，来培养公司的明日之星。

时到如今，那些曾被说“拉跨”“吃不了苦”的8090后已然成为社会的中坚力量，以前人难以理解的方式推动社会发展。因此，身为过来人的我们是否能以发展的目光看待刚出社会的00后青年，摒弃固有想法，以他们能理解方式方法培养出新一代的社会栋梁，推动企业和社会向前迈进。