发布时间:2024-05-14 13:36:41 阅读:2047
《人才管理手册》-Terry Bickham
绩效管理的目的
首要目的是让个体绩效能够同组织战略相匹配。
绩效管理的定义
绩效管理是领导者和贡献者之间的协作性对话,一方面要用于设定共同的目标并对其保持监控和回顾审查,另一方面要用于确保这一对话能够同业务战略相匹配,也能同“确保实现个人绩效和集体绩效最大化”所必需的重要元素的管理措施相匹配。
以上所有环节中,绩效考核和评价的环节通常被认为关键点。
组织心理学家已经证明,明确、具体和可衡量的目标可以带来更高的绩效。他们还证实,绩效反馈能够对员工的能力提升提供非常必要的信息。
绩效管理体系因何失败
绩效管理与绩效评价的对比。绩效管理应被视为领导者和贡献者之间的一种协同对话方法;绩效评价往往是一年一次的目标设定和年度绩效回顾。
执行。管理者知道绩效管理流程是什么吗?他们确实按要求的方式设定了目标吗?员工有资源、工具和能力去实现目标吗?管理者定期提供绩效反馈和绩效辅导吗?能够按绩效理念论功行赏吗?
问责制。侧重于个人或团队目标的实现状况及相应后果。
考核内容不足或过多。经验人士建议制定3-5个主要目标是最有效的,最高上限是不超过7个。
未评估绩效管理体系的影响和效果。较好的方法是找到这样一类问题,既适合向业绩执行者提问,也适合向那些受绩效结果直接影响的利益相关者提问。企业也可以通过对比上期绩效来衡量绩效管理体系的影响效果。
ACE和绩效管理
人力价值框架:三个基本要素匹配性(Alignment)、能力(Capabilities)、敬业度(Engagement)
要实现战略目标,那么包括品牌、事业部、部门以及个人或小组等之间的目标就必须相互关联,目标的衡量标准之间也应如此。
大部分绩效管理体系旨在对重要的绩效和胜任力状况进行反馈,以使个人和团队能够加以改进,通过投入时间、精力、资金等资源去提升那些能够使绩效增长的潜在能力。
当贡献者接受并奋力实现他们的目标时,绩效反馈可以创造前进的能量。
关键性成功因素
拥有清晰的、达成共识的愿景和战略。
将愿景和战略转化为明晰、宜理解的目标和衡量举措。
执行战略目标时的情感投入。
明确列出对战略目标有支持作用的职位及其认知要求。
足够的能力。
目标实现过程的及时反馈。
有意义的奖励措施。
敬业文化。
6.行动步骤
召集企业的主要领导讨论绩效管理体系的基本原理和目标。
要让你的高层管理者在进行有关绩效管理的沟通讨论时,确保沟通成效,获得他们的认同。
在企业里发起一个关于人力价值和绩效管理流程的ACE因素的评价。
确保管理者具备有效执行绩效管理流程的技能。