ACE：一种更为动态的绩效管理方式

发布时间：2024-05-14 13:36:41     阅读：2714

《人才管理手册》-Terry Bickham 

1. 绩效管理的目的

   首要目的是让个体绩效能够同组织战略相匹配。

2. 绩效管理的定义

   绩效管理是领导者和贡献者之间的协作性对话，一方面要用于设定共同的目标并对其保持监控和回顾审查，另一方面要用于确保这一对话能够同业务战略相匹配，也能同“确保实现个人绩效和集体绩效最大化”所必需的重要元素的管理措施相匹配。

   以上所有环节中，绩效考核和评价的环节通常被认为关键点。

   组织心理学家已经证明，明确、具体和可衡量的目标可以带来更高的绩效。他们还证实，绩效反馈能够对员工的能力提升提供非常必要的信息。

3. 绩效管理体系因何失败

   绩效管理与绩效评价的对比。绩效管理应被视为领导者和贡献者之间的一种协同对话方法；绩效评价往往是一年一次的目标设定和年度绩效回顾。

   执行。管理者知道绩效管理流程是什么吗？他们确实按要求的方式设定了目标吗？员工有资源、工具和能力去实现目标吗？管理者定期提供绩效反馈和绩效辅导吗？能够按绩效理念论功行赏吗？

   问责制。侧重于个人或团队目标的实现状况及相应后果。

   考核内容不足或过多。经验人士建议制定3-5个主要目标是最有效的，最高上限是不超过7个。

   未评估绩效管理体系的影响和效果。较好的方法是找到这样一类问题，既适合向业绩执行者提问，也适合向那些受绩效结果直接影响的利益相关者提问。企业也可以通过对比上期绩效来衡量绩效管理体系的影响效果。

4. ACE和绩效管理

   人力价值框架：三个基本要素匹配性（Alignment）、能力（Capabilities）、敬业度（Engagement）

   要实现战略目标，那么包括品牌、事业部、部门以及个人或小组等之间的目标就必须相互关联，目标的衡量标准之间也应如此。

   大部分绩效管理体系旨在对重要的绩效和胜任力状况进行反馈，以使个人和团队能够加以改进，通过投入时间、精力、资金等资源去提升那些能够使绩效增长的潜在能力。

   当贡献者接受并奋力实现他们的目标时，绩效反馈可以创造前进的能量。

5. 关键性成功因素

   拥有清晰的、达成共识的愿景和战略。

   将愿景和战略转化为明晰、宜理解的目标和衡量举措。

   执行战略目标时的情感投入。

   明确列出对战略目标有支持作用的职位及其认知要求。

   足够的能力。

   目标实现过程的及时反馈。

   有意义的奖励措施。

   敬业文化。

6.行动步骤

    召集企业的主要领导讨论绩效管理体系的基本原理和目标。

    要让你的高层管理者在进行有关绩效管理的沟通讨论时，确保沟通成效，获得他们的认同。

    在企业里发起一个关于人力价值和绩效管理流程的ACE因素的评价。

    确保管理者具备有效执行绩效管理流程的技能。